UNIVERSIDAD CORPORATIVA

El Protocolo de nuevo a juicio .

2011-06-01T06:23:00.001-07:00

El Protocolo de nuevo a juicio

Autor: MJ.Medina Albiol Artículos y Reportajes - Protocolo Oficial

En la Unión Europea, los alumnos de Facultades de Derecho tienen la posibilidad de unirse a una asociación, ELSA. Al amparo de sus siglas y bajo una filosofía de aprendizaje práctico y una formación continua; siempre, en campos de trabajo reales, acercan el texto de la ley a la vida, saben el contenido de la norma, gracias a su formación académica y la enriquecen con experiencias reales.

Los órganos de dirección de las distintas sedes, españolas y europeas, tienen el propósito de poner en contacto empresas que cuentan con gabinetes legales, despachos de abogados o multinacionales que precisen de orientación, con un nutrido grupo de alumnos, en proceso de prácticas, que les puedan prestar su ayuda.
De forma habitual organizan sesiones de "training" en las que un profesional de cualquier disciplina, puede aportar su experiencia. Una conferencia didáctica y sumamente enriquecedora, no solo para los estudiantes.

Tuve la suerte de ser invitada por ELSA Barcelona al Campus de Bellaterra, para "hablar de protocolo", instantáneamente pedí que reconsideraran la propuesta, Legislación, RD 2099, Decretos Autonómicos, Redacción de Normas de Organismos Europeos…pero insistieron y animada por la curiosidad, felizmente acepté.
Puedo afirmar con rotundidad, que como orador, en un entorno "a priori", desvinculado de nuestra profesión protocolaria, el ejercicio de desmenuzar el protocolo, etiqueta y ceremonial de una corte judicial, acaba sorprendiendo.

Nuestra filosofía de trabajo es hacer el protocolo necesario, cercano y fácil de aplicar…hagámoslo así, en cualquier campo, en esta ocasión en presencia de jueces, procuradores, acusadores y espero…que alguien como defensa.

Iniciamos el proceso de documentación: interesante, abundante y en ocasiones para un lego en la materia, compleja. Normas de diferentes estados, tratamiento de los presentes y número de magistrados variable en función de la pena juzgada…

Me encomendé a San Raimundo de Peñafort, patrón de los abogados y padre de numerosos Cánones, y comencé a establecer analogías de los ceremoniales de un juicio, con los ritos de la Iglesia Cristiana: un concelebrante, maestro de ceremonias, un juez, en un lugar de respeto, en la parte alta de un escenario también distribuido en alturas, su túnica, en derecho toga, obviamente la gola, dirige los turnos de intervenciones, da y quita la palabra, utiliza lenguaje de respeto, tercera persona, Señor más el cargo del interpelado.

A un lado el reo, la acusación; la defensa, los testigos, el jurado, en ocasiones popular…ocasionalmente público.
Demasiados datos que podían confundir: Era mucho más sencillo buscar un escenario y distribuir los personajes en su medio, su cronograma de entrada, ceremonial de intervención y despedida, veredicto y sentencia.

Un amigo me recomendó una "peli", cine clásico: Billy Wilder dirigiendo a Tyron Power y la diva Marleen Dietrich, "Witness for the prosecution" 1953

Con su complicidad, comenzó la vista, presenté las pruebas y quedo visto para sentencia.El veredicto: culpable, de haber aprendido mucho con la nueva experiencia. Aunque fui indultada por el público asistente, que han decidido pedir mi colaboración en un nuevo training.
Resignada y obediente cumpliré tan grata condena.
Gracias ELSA Barcelona y a vuestra presidenta María, una anfitriona perfecta.

Fuente:

CONSULTEN, OPINEN , ESCRIBAN .
Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
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APRENDAMOS CON ENRIQUE DANS: El futuro y los partidos políticos frente a la #spanishrevolution,

2011-05-30T05:58:00.001-07:00

VEAN EN CHILE SI SE PARECE N ALGO AL MOVIMIENTO CONTRA HIDROAYSEN

El futuro y los partidos políticos frente a la #spanishrevolution

Para mí, la gran duda: tengo perfectamente claro cómo hemos llegado hasta aquí, pero no tengo tan claro hasta dónde va realmente a llegar esto. Hasta qué punto vamos realmente a conseguir que las razones que nos llevaron a tantos a ponernos en movimiento acaben plasmándose en cambios tangibles. Ojo, no voy a intentar resumir nada: esta es una entrada larga, analítica y con varias partes diferenciadas, que van desde lo general hasta lo puramente personal.

El proceso que nos trajo hasta aquí comenzó, como ya se ha comentado en muchos sitios y por mucha gente, con la organización del malestar creado por la resistencia a la ley Sinde en el movimiento #nolesvotes. Las consecuencias reales de #nolesvotes ya han sido muy bien analizadas por voces tan autorizadas como The Economist ("Spanish politics: the unhappy campers", May 26), Manuel Castells en La Vanguardia ("#Wikiacampadas", 28 de mayo) o Pedro Silverio Moreno en Open Democracy ("Understanding 'Spanishrevolution'", 23 de mayo). La continuación del proceso y su evolución o sus vínculos con movimientos como JuventudSinFuturo o DemocraciaRealYA no es tan sencilla de trazar porque baja al terreno de la inspiración o de los apoyos a título personal, aunque la mayor parte de los directamente implicados la ven bastante clara.

A partir de ahí, todo un complejo entramado de manifestaciones, concentraciones, acampadas, actos de represión y reacciones a los mismos han llevado a una espiral vertiginosa: el movimiento ha logrado mantener la atención de los medios nacionales e internacionales sin apagarse, e incluso ha comenzado su extensión a otros países. Las acampadas han tenido un gran mérito en este tema: denostadas por muchos por el componente de interrupción de la vida urbana que suponían, han sabido mantener la vela encendida y aguantar lluvia, críticas y hasta porrazos para lograr lo que dijimos al final de la primera entrada tras las elecciones: seguir teniendo la calle. La barbaridad de la Plaça de Catalunya generó todos los ingredientes que hacen falta para mantener la llama viva: la histeria, el miedo, la sangre, y a punto estuvo de dejar consecuencias todavía más graves. Ahora, la batalla continúa en los barrios, haciendo que más ciudadanos entiendan el cambio, lo que aquí viene: la obligación que los políticos tienen de incorporar los puntos fundamentales, el consenso de mínimos de este movimiento, a la normalidad democrática.

Por el momento, la respuesta de los políticos al movimiento 15M ha sido de una pasividad total. No se comenta nada, no se le da importancia, no se dice nada. La mejor receta para el desastre. Lo comentamos antes de las elecciones, y es preciso volverlo a reseñar: los políticos pretenden hacer que este movimiento no existe, hacen oídos sordos y se tapan los ojos ante una ciudadanía indignada que sigue exigiendo cambios. Creen que esto va a desaparecer solo. Y no es así. Ahora llega un reto importante: conseguir que el momentum obtenido no pase, no se diluya. Las acampadas continuarán o se disolverán según lo que los acampados decidan libremente en sus asambleas. Pero sea en las acampadas o mediante concentraciones periódicas a horas determinadas en sitios establecidos, el movimiento debe continuar. Llegados a este punto, no podemos detenernos hasta que los partidos muestren algún tipo de reacción. Reacción que además, previsiblemente, será superficial, absurda y cosmética.

Y esa es realmente la pregunta. La política no es sino una industria más que se ha topado con el fenómeno de la disrupción. Tradicionalmente, esos procesos conllevan una falta de reacción de los protagonistas de la fase anterior, precisamente la inacción que los políticos están mostrando ahora, una patente incapacidad de incorporar las nuevas propuestas, de generar un cambio desde dentro. Para los partidos políticos actuales, los cambios que exige la ciudadanía parecen prácticamente imposibles: conllevarían cambiar estructuras, renunciar a una política que se había convertido en un modo de vida para muchas personas sin experiencia real en gestión, que se han rodeado de privilegios de todo tipo con insultantes pensiones y beneficios de todo tipo, que han construído partidos monolíticos y no democráticos basados en la obediencia ciega y en el servicio a lobbies de poder. Cuanto más tiempo pasa sin reacción de ningún tipo de los partidos al movimiento 15M, más me convenzo de que los cambios que se avecinan van a ser verdaderamente difíciles, de la cantidad de camino que queda por recorrer. De que posiblemente los partidos se hayan encontrado con ciudadanos indignados que les exigen unos cambios que, simplemente, son incapaces ya no de llevar a cabo, sino siquiera de pensar en llevar a cabo, y que en su lugar, deciden enrocarse, blindarse estérilmente ante los cambios. El movimiento 15M es, para ellos, la pelota que amenaza con destruir el castillo de naipes que durante tantos años han construido.

¿Qué ocurre entonces? Gobernar un país en el que un número significativo de personas se autodefinen como "indignados" y están dispuestos a tomar la calle o sencillamente no salen de ella parece una tarea muy poco recomendable, equiparable a intentar desactivar una bomba con guantes de boxeo. En otras industrias, la cosa suele saldarse con la aparición de otros protagonistas. Jugadores que antes no existían en ese terreno, pero que irrumpen y muestran su adaptación al nuevo entorno, ese en el que los que eran importantes hasta entonces se mueven como peces fuera del agua. ¿Estamos a la espera de algo así? ¿Nos disponemos a ver la aparición de nuevos partidos, de nuevas figuras que capitalicen el descontento ciudadano? Por el momento no lo veo, no me parece que ninguno de los movimientos que conozco tenga intención de dedicarse a formar uno de esos partidos políticos que precisamente critican, pero sinceramente, no lo sé. El desarrollo de un partido al uso, por otro lado, tiene muy poco de disruptivo o de renovador: la historia está llena de intentos de ese tipo, que suelen terminar en nada o siendo asimilados por el sistema. En este terreno, me temo, tengo muchas más preguntas que respuestas.

En lo personal, estas semanas han sido bastante complicadas. He tenido mucho más protagonismo del que merezco y del que deseo, debido únicamente al hecho de tener un blog que habla de estos temas y de haber mantenido relaciones habituales con muchos medios durante muchos años. Lo he dicho por activa y por pasiva: este es un movimiento colectivo, ha habido muchas personas que han dedicado a él mucho más tiempo y esfuerzo que yo, y mi papel se limita al de proponer reflexiones junto con otras personas, y hacer lo que modestamente puedo para divulgarlas en mi página. Aún así, he podido comprobar lo que ocurre cuando en un movimiento que se planteó como algo sin liderazgos, sin cabezas visibles y sin personalismos, algunos nos encontramos de repente en el ojo del huracán.

Varios de los que inicialmente participamos en la redacción de los manifiestos de #nolesvotes hemos recibido durísimos ataques personales, de esos que verdaderamente desgastan. En mi caso, he visto aparecer todo tipo de conspiraciones magufas que apuntaban a mis supuestas "relaciones con la oligarquía financiera". Cosas que me parecieron sinceramente un chiste: ver como en un escrito sin más prueba que un vinculo a mi propia biografía deciden interpretar que la inofensiva relación puntual que mantuve durante un mes hace más de diecisiete años, cuando era un junior, con el Barclays Bank para desarrollar formación para su red comercial es supuestamente equiparable a algún tipo de "asesoría estratégica de alto nivel". O que la participación en el foro Saviálogos de Banca Cívica junto con otras cien personas más y cuyas reflexiones son íntegramente públicas es "formar parte del entramado oligárquico responsable de la actual situación de desigualdad e injusticia social que sufre la humanidad". O que supuestamente debo avergonzarme por trabajar en una de las mejores escuelas de negocios del mundo cuando precisamente es la que más apoya a los emprendedores y una de las que tiene un código ético más sólido e inequívoco. O que escribir en determinados medios supone algún tipo de delito. Sinceramente, me resultaba tan patético y ridículo, que me planteaba cómo podía haber quien realmente diese pábulo a semejantes estupideces.

Resulta tristemente paradójico que cuanto más transparente decidas ser, más imbéciles aparezcan pretendiendo que han descubierto algo terrible en los datos que tú mismo expones libremente. Ya me han acusado de ser asesor de todos los partidos políticos del arco parlamentario, algunas veces con pruebas tan "concluyentes" como un checkin en Foursquare. Pero cuando empiezas a recibir mensajes amenazantes, comentarios plagados de agresividad y llamadas a altas horas de la noche a cuento del tema, te das cuenta de que la cosa es mejor empezar a tomársela en serio. No, obviamente no voy a dejar de analizar y de escribir sobre algo que, para mí, forma parte de las cosas que más interés despiertan: la influencia de la tecnología y de la web social sobre la sociedad y sobre la forma en la que ésta se organiza, la política; pero sí estaría bien pedir algo de madurez al respecto: no, no soy ningún tipo de "elefante blanco", dejémonos de paranoias. Sigo siendo un simple profesor y una persona que se plantea cómo la tecnología nos afecta en todos los sentidos. Alguien que se hace preguntas e intenta buscar sus respuestas. Quien quiera oscuras conspiraciones, asesorías ocultas, conexiones misteriosas, agendas escondidas y magufadas varias, que se vaya a buscarlas a las películas de espías. Pero a mí que me dejen en paz.

Pero volviendo al tema inicial: ¿va algún partido a dignarse a escuchar a los ciudadanos? ¿A intentar entender lo que piden? ¿A no reducirlo a críticas banales y a simplificaciones burdas como "es que son antisistema" o "es que no saben lo que piden"? ¿Van a proponer cambios concretos ante las críticas al sistema? No es tan difícil de entender: queremos una nueva ley electoral, queremos políticos transparentes, preparados y no corruptos, queremos separación efectiva de poderes, queremos controles ciudadanos para la exigencia de responsabilidad política. Queremos limpiar la democracia de toda la basura que durante años le habéis echado encima.

Y lo queremos YA. Si no lo entiendes, deja el sitio a otros.

Fuente:ED

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Rodrigo González Fernández
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REFORMA UNIVERSITARIA INMINENTE

2011-05-13T09:42:00.001-07:00

HACE AÑOS QUE LA UNIVERSIDAD REQUERIA REFORMA

YA ERA HORA DE ABORDAR LA REFORMA UNIVERSITARIA PROBLEMA QUE SE VEIA VENIR HACE VARIOS AÑOS.

EL PROBLEMA UNIVERSITARIO EN CHILE ES GRAVE.

Si el Estado de Chile no quiere o no puede mantener Universidades debe resolver sobre ellas. El gobierno debe resolver que hacer con las Universidades que posee el Estado. Muchas de ellas deberían venderse, privatizarlas.

Fuente:

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CUALES SERAN Los trabajos del futuro en el 20188 comentarios

2011-04-22T05:15:00.001-07:00

Los trabajos del futuro en el 2018

Onésimo Alvarez-Moro

En estas páginas hemos hablado mucho del problema del desempleo y de las mejores formas de ayudar a que este desempleo se reduzca. Esta mañana hablé en estas páginas de la necesidad de fomentar el ambiénte empresarial como parte importante del impulso del crecimiento económico y de la creación de empleo.

Parte de ayudar a que uno se mantenga en trabajo o que minimizemos el periodo de transición de un trabajo a otro, es estar preparado para carreras del futuro, donde hay crecimiento y donde hay alternativas de empleo. Por eso me gustan las listas que nos hablan de las carreras y las profesiones con más necesidades de trabajadores y los que más van a estar contratando. La lista que nos dan en el artículo vinculado es la siguiente:

Ingenieros biomédicos, 72%
Analistas de Sistemas de redes, 53%
Ayudantes sociales, 50%
Ayudantes sociales y personales, 46%
Investigadores financieros, 41%
Científicos médicos, 40%
Asistentes médicos, 39%
Especialistas en la piel, 38%
Bioquímicos y biofísicos, 37%
Entrenadores físicos, 37%

Como ya he dicho en estas páginas:

Aunque es importante elegir carrera que tenga buena salida profesional cara al futuro, como se está hablando del resto de la vida profesional, también es bueno buscar lo que apasiona, interesa y gusta, en este mundo laboral donde el cambio de carrera es poco usual.

No obstante, no hay que olvidar donde pueden haber salidas y demanda cara al futuro.

Vía | Wall Street Journal (en inglés)
En El Blog Salmón | Las carreras con más salidas profesionales y Las carreras con más salidas profesionales en Reino Unido
Imagen | Looking Glass

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Categorías: Mundo Laboral, Desarrollo personal

Tags: Educación, Desempleo, Empleo, Trabajadores, Formación

FuenteRLBLOGSALMON.COM

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UN EJEMPLO PARA IMITAR EN CHILE

2010-07-26T13:56:00.001-07:00

Dos Pinos abrirá universidad virtual

Tecnología

Dos Pinos planea facilitar paquetes de computadora e Internet a los productores de leche para reducir la brecha digital y estimular el aprendizaje en línea.

Dos Pinos abrirá universidad virtual

Centro dará cursos en línea y usará videos,blogs y chats

Edición 778

Mónica Cordero Sancho

A partir de octubre, los productores de leche asociados a Dos Pinos podrán aprender mejores prácticas para manejar la finca y procesos innovadores para elevar la productividad de su negocio de manera virtual.

Ellos podrán acceder, desde su casa o el café Internet del vecindario, a un sitioweb donde encontrarán documentos, videos de charlas de especialistas, presentaciones y un espacio para hacer preguntas y comentarios.

Esto gracias a un proyecto llamado universidad corporativa Dos Pinos.

La iniciativa utiliza la plataformaLearn.com , la cual está basada en el modelo de software como servicio.

El sistema informático permite crear y administrar bases de datos, generar programas de inducción interna y de desarrollo de capital humano, además de diseñar e impartir cursos virtuales y presenciales con contenidos estandarizados.

El plan tiene un costo inicial de $400.000 e implicó también la renovación tecnológica de la cooperativa.

El proceso dio inicio hace un año y hoy se encuentra en la fase de definición de programas educativos y creación de alianzas estratégicas con entidades que desarrollan capacitaciones.

Transferir conocimiento

El objetivo de la Universidad Corporativa Dos Pinos es recopilar el "saber hacer" que desarrollan los especialistas de la cooperativa y transferirlo a los asociados y sus familias de una manera eficiente.

"Queremos usar las herramientas tecnológicas para ayudar a los asociados a ser más competitivos e innovadores.

"Además, procuramos capacitar a los hijos de estos para que en el futuro tomen las riendas del negocio o ayuden a administrarlo. Esto permitirá elevar la sobrevivencia de las lecherías en el tiempo", explicó Rodolfo Barrantes, presidente del consejo de administración de la empresa.

La universidad corporativa es un modelo de capacitación que se ha vuelto popular entre las empresas para estimular el conocimiento entre el personal e incrementar la competitividad del negocio en el mercado.

Un ejemplo, es la universidad del café de la compañía Café Britt. Su gerente general, Pablo Vargas, aseguró que el proyecto ha permitiod dar un servicio superior al cliente y establecer una fuerte cultura empresarial que se traduce en una ventaja en la industria.

Otras firmas que han tomada caminos similares son El Lagar y Fomento Económico Mexicano (Femsa).

Tecnología para competir

Unos 1.400 productores de leche, en su mayoría de tamaño mediano y pequeño, están asociados a Dos Pinos en la actualidad.

Según estudios de la cooperativa, entre un 25% y 30% de ellos tiene acceso a Internet.

Iván Céspedes, gerente de entrenamiento y continuidad del conocimiento de Dos Pinos, indicó que trabajan con proveedores y entidades financieras para reducir la brecha digital.

"La idea es proveer paquetes de computadora con conexión a Internet. Nuestra expectativa es involucrar al menos a un 15% de los productores", manifestó Céspedes.

La universidad también impartirá cursos a distancia: un instructor visitará las fincas con una computadora conectada a Internet y usará la plataforma para impartir la clase.

El proyecto servirá también para adiestrar y elevar el conocimiento a los empleados.

"Daremos entrenamiento para obtener certificaciones e indicciones internas. Además. podremos documentar y demostrar de manera más fácil los contenidos de los cursos que brindamos al personal", precisó Lindberg Araya, director de capital humano de Dos Pinos. Detalló que los cursos se impartirán en módulos y en opciones individuales; en ambos caso se darán certificaciones.

El plan educativo virtual incluye el uso de videoconferencias, videos de charlas de expertos nacionales e internacionales, chats, blogs y una biblioteca con documentos de interés.

Plataforma versátil

Software como servicio: Learn.com se basa en el modelo de distribución de software. El proveedor brinda al cliente el servicio de mantenimiento, operación diaria y soporte del sistema. Esta modalidad suele reducir la inversión inicial del proyecto.

Almacenamiento: La plataforma permitirá crear bases de datos que resguardan información que antes estaba dispersa en la organización y que podrá ser documentada.

Capacitación: Los módulos estarán en línea e incluirán documentos adjuntos, charlas en tiempo real y conferencias pre grabadas.

Redes sociales: Los chats, blogs y comunidades virtuales serán utilizados para evacuar consultas y conocer la opinión los estudiantes sobre los cursos.

Evaluación: El sistema hace más fácil y clara la evaluación del personal, ya que involucra a superiores e iguales. Además, crea perfiles y agiliza las calificaciones internas.

Fuente Learn.com.

FUENTE: http://www.elfinancierocr.com/ef_archivo/2010/agosto/01/tecnologia2453383.html
Saludos,

RODRIGO GONZALEZ FERNANDEZ
DIPLOMADO EN RSE DE LA ONU
DIPLOMADO EN GESTION DEL CONOCIMIENTO DE ONU
Celular: 93934521
WWW.CONSULTAJURIDICA.BLOGSPOT.COM
SANTIAGO-CHILE
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Universidades bancarias

2010-07-02T08:55:00.000-07:00

Universidades bancarias

IQ Financiero

Claudia Villegas

2010-07-02Negocios

Que Citibank Banamex y BBVA Bancomer compitan por el mercado del crédito y la captación no es noticia. Lo novedoso es que ahora también lo hacen en el terreno de la educación. Desde hace tres años el banco que dirige Ignacio Deschamps sostiene la Escuela de Management de BBVA, que ha capacitado a más de 8 mil 600 colaboradores del banco. Esta universidad corporativa tendencia entre las instituciones de crédito, sobre todo brasileñas busca garantizar la gestión del conocimiento en el banco y la formación de cuadros. No es gratuito que BBVA Bancomer ya esté enviando a ejecutivos mexicanos a sus oficinas en mercados de Asia o Europa. El mismo interés por la educación se presenta en Citibank-Banamex. En 1997 el grupo a cargo de Enrique Zorilla también fundó la Universidad Banamex, donde el rector Gabriel Molina León conduce las licenciaturas y maestrías especializadas, claro, en el sector bancario. Podría pensarse, por lo tanto, que universidades "tradicionales" como el TEC de Monterrey, el ITAM o el IPADE están perdiendo a grandes clientes de sus cursos corporativos. Así es. Una reflexión de Gabriel Molina pone en blanco y negro esta corriente: "Simplemente nos dimos cuenta de que los mejores catedráticos sobre la banca no estaban en la academia, sino en el propio Banamex".

Mexicanos al mando

Por cierto, un ejercicio interesante es observar la nacionalidad de los CEO's de la banca internacional: la banca estadunidense confía en el talento local igual que los españoles. Sus utilidades ratifican la elección. Los ingleses de HSBC también van por la fórmula del management mexicano y esperan que funcione con Luis Peña al frente. Quienes, definitivamente, no han decidido soltar el timón del barco son los canadienses y prefieren a Nicole Reich.

Adiós a Gómez Mont

¿Un escándalo puede más que la Secretaría de la Función Pública? Qué rápido actuó la secretaria de Turismo, Gloria Guevara, al cesar en la dirección de Fonatur a Miguel Gómez Mont. Ojalá sucediera lo mismo cuando se dé a conocer un fraude en el sector público.

Miguel Rincón, buen Pappel

Corporación Durango cambia y lo hace en serio. En el mercado de valores la nueva clave de pizarra del grupo es Pappel y su razón social ahora es Bio Pappel. Miguel Rincón, su presidente, apuesta por el reciclaje para la consolidación ambiental del grupo. Buena idea.

iqfinanciero.villegas@gmail.com

FUENTE:
Saludos,

LA UNIVERSIDAD CORPORATIVA

2009-03-30T13:31:00.000-07:00

la universidad corporativa:

Las universidades corporativas, luego, tienen un carácter cerrado y utilizan las TIC como una herramienta eficaz para transferir los conocimientos y competencias requeridas por la organización.
Hector Gordillo
Autor: Héctor Gordillo Vielma. Licenciado Literatura, Universidad de Chile (1983)

1. Universidades Corporativas Las universidades corporativas son organizaciones relativamente nuevas en el mercado de la educación.
Ellas responden a la necesidad de las empresas por entregar programas de educación no formal a sus colaboradores, en el contexto de la Educación Continua.
De esta manera dan respuesta integral a sus requerimientos instruccionales específicos, los cuales no están siendo satisfechos por las instituciones formativas tradicionales. Las universidades corporativas, luego, tienen un carácter cerrado y utilizan las TIC como una herramienta eficaz para transferir los conocimientos y competencias requeridas por la organización. La generación de universidades corporativas implica el desarrollo de políticas y estrategias que hasta hace muy poco parecían ser de entera exclusividad de las entidades de la Educación Formal. Las universidades corporativas, por lo tanto, elaboran e implementan planes de formación integrales, que favorecen el desarrollo de las personas y mantienen en alto los niveles motivacionales a través del establecimiento de caminos de superación individual. Como consecuencia del buen clima organizacional que se produce, todos se sienten satisfechos, los colaboradores porque crecen profesionalmente y la organización que se beneficia con mejores indicadores de productividad. 2. Competencias laborales Uno de los diferenciadores más importantes entre la educación formal tradicional versus las universidades corporativas radica en que estas últimas orientan sus esfuerzos instruccionales a la formación por competencias laborales, que dan efectiva cobertura a sus necesidades de capacitación, proyectándolas incluso a procesos de más largo plazo y de carácter más permanente. Sabido es que existe un sinnúmero de definiciones de “competencias laborales”. Lo importante es que en Chile se está implementando un modelo que considera 3 competencias fundamentales: las conductuales, las metodológicas o conocimiento y las técnicas o de habilidades.
El conjunto de estas competencias, relacionadas con una actividad laboral específica, dan origen al Perfil Ocupacional de dicha actividad. Luego, las Universidades corporativas se hacen cargo de este conjunto de competencias y al establecer los respectivos perfiles ocupacionales, también elaboran las correspondientes mallas curriculares de carácter modular. 3. Formación basada en competencias. Uno de los mayores problemas de las universidades corporativas es la necesidad de diseñar módulos de entrenamiento laboral que aseguren la transferencia y adquisición de competencias en los participantes de sus programas. Para estos efectos existen diversas metodologías, pero sin duda una de las más eficientes es la del Aprendizaje Centrado en la Actividad (Handlungs Orietierung, de Joahnnes Koch), que tiene la ventaja de no bloquear a las metodologías tradicionales, sino que abre la posibilidad de incorporarlas, en la medida que sean útiles a los fines formativos. El Aprendizaje Centrado en la Actividad cuenta con 6 o 4 pasos claves, según las necesidades de implementación, aunque la versión de 4 fases resulta más eficiente para el desarrollo de programas modulares breves. Las 4 fases corresponden a la estrategia metodológica EIAG, sigla que responde a cada una de las etapas que los participantes efectúan en el desarrollo de sus procesos de aprendizaje y que a continuación se mencionan: 1. La experimentación: se refiere a la articulación de la información y la experiencia, vivenciada por todos los miembros de un grupo.2. Identificación: corresponde al estadio de la selección de los aspectos teóricos y prácticos relevantes adquiridos a partir de la experimentación. 3. Análisis: las personas analizan los flujos o articulaciones que posibilitan la materialización de los resultados observados en la fase experimental.4. Generalización: responde al “guardar” en la mente los resultados obtenidos de los tres estadios anteriores y que permite la implementación práctica de las competencias adquiridas a contar de ese momento y hacia el futuro. 4. Medios y estrategias para la transferencia de competencias. Como se ha mencionado anteriormente, las universidades corporativas utilizan todos los recursos didácticos disponibles, habiendo encontrado en la tecnología de las comunicaciones un aliado de gran envergadura. Gracias a las TIC es posible ofertar al interior de la organización una gama de productos de capacitación, caracterizados por su flexibilidad horaria, facilidades de acceso, adaptación al ritmo de aprendizaje del participante y otras ventajas ampliamente conocidas. La desventaja más notoria es la impersonalidad de los procesos, porque aun sobre el supuesto de que existe un tutor e.learning, las personas están acostumbradas a comunicarse con personas en directo. Como solución a este déficit, se han diseñado los programas b-learning (Blended), que mezclan sesiones presenciales con las virtuales.
Las experiencias en esta modalidad han sido ampliamente satisfactorias y la tendencia actual de las universidades corporativas europeas y de Estados Unidos es la de incorporar más b-learning, sobre el e-learning puro. 5. Evaluación de competencias Tan complejo como el diseño de programas de capacitación basados en la formación por competencias es la definición de un modelo aceptado de evaluación de esas competencias. En Chile se ha optado por la adaptación del modelo canadiense denominado PLAR, Prior Learning Assessment Recognition, cuyos objetivos originales son evaluar las competencias previas de un trabajador con fines de certificación.
No obstante, los instrumentos de evaluación implicados en el proceso son completamente válidos para cualquier proceso instruccional basado en competencias y permite una aplicación flexible en diversas etapas del desarrollo de los módulos de capacitación. 6. Evaluación de impacto Esta evaluación se sustenta sobre el conocido modelo de Kirkpatrick, que ha tenido posteriormente a su creación en los años 60, algunas modificaciones (Phillips o Hamblin, por ejemplo), pero que en lo sustancial sigue vigente. El modelo contempla 4 niveles de evaluación: El Nivel 1, de Reacción, persigue detectar el grado de satisfacción de los participantes del módulo y se aplica a todos ellos al término de la actividad de capacitación. El nivel 2, de conocimientos, mide la adquisición de las competencias metodológicas, fundamentalmente. Se puede identificar según las calificaciones obtenidas por los participantes o a través de un test de conocimientos aplicado a una muestra de los participantes.
En este caso, el instrumento se aplica un par de meses después de finalizada la capacitación. El nivel 3, de comportamientos y aplicabilidad, mide las conductas adquiridas y aplicadas por los participantes, así como sus nuevas habilidades en el puesto de trabajo. También requiere una muestra de participantes y utiliza variados instrumentos de observación, así como encuestas a supervisores y compañeros de trabajo en línea. El nivel 4, mide el Retorno de la Inversión, ROI, de la capacitación.
Consta de instrumentos para el análisis económico de la capacitación, siendo para las empresas productivas indicadores clave aspectos como la disminución de la accidentabilidad, aumento de la producción, disminución de rechazos en los controles de calidad, menos pérdida de material, etc. Y en el caso de las organizaciones de servicio, se pueden medir aspectos como la disminución de los reclamos de clientes, menos morosidad, mayores ventas, menos licencias por estrés, entre otros aspectos.

Hector Gordillo
Autor: Héctor Gordillo Vielma. Licenciado Literatura, Universidad de Chile (1983)Master en Educación y Multimedia, Universidad Autónoma de Barcelona (E) (2000)Diplomado como Especialista en Capacitación, JICA, Tokio, Japón (1998). Relator de diplomado Herramientas Modernas de la Capacitación, Universidad Santo Tomás, Viña, módulo: Competencias Laborales (2001-2002) Relator diplomado Herramientas para la gestión de la capacitación, INACAP, módulos de DNC, Evaluación de Impacto de la capacitación,(2001-2002) INACAP, Santiago, La Serena y Valdivia. Experto contraparte Proyecto Formador de Formadores, Forma, INACAP y GTZ, 1998-2000.
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LA UNIVERSIDAD CORPORATIVA:

2009-03-30T13:13:00.000-07:00

LA UNIVERSIDAD CORPORATIVA:

Las universidades corporativas, luego, tienen un carácter cerrado y utilizan las TIC como una herramienta eficaz para transferir los conocimientos y competencias requeridas por la organización.

1. Universidades Corporativas Las universidades corporativas son organizaciones relativamente nuevas en el mercado de la educación.
Ellas responden a la necesidad de las empresas por entregar programas de educación no formal a sus colaboradores, en el contexto de la Educación Continua.
De esta manera dan respuesta integral a sus requerimientos instruccionales específicos, los cuales no están siendo satisfechos por las instituciones formativas tradicionales. Las universidades corporativas, luego, tienen un carácter cerrado y utilizan las TIC como una herramienta eficaz para transferir los conocimientos y competencias requeridas por la organización. La generación de universidades corporativas implica el desarrollo de políticas y estrategias que hasta hace muy poco parecían ser de entera exclusividad de las entidades de la Educación Formal. Las universidades corporativas, por lo tanto, elaboran e implementan planes de formación integrales, que favorecen el desarrollo de las personas y mantienen en alto los niveles motivacionales a través del establecimiento de caminos de superación individual. Como consecuencia del buen clima organizacional que se produce, todos se sienten satisfechos, los colaboradores porque crecen profesionalmente y la organización que se beneficia con mejores indicadores de productividad.
2. Competencias laborales Uno de los diferenciadores más importantes entre la educación formal tradicional versus las universidades corporativas radica en que estas últimas orientan sus esfuerzos instruccionales a la formación por competencias laborales, que dan efectiva cobertura a sus necesidades de capacitación, proyectándolas incluso a procesos de más largo plazo y de carácter más permanente. Sabido es que existe un sinnúmero de definiciones de “competencias laborales”. Lo importante es que en Chile se está implementando un modelo que considera 3 competencias fundamentales: las conductuales, las metodológicas o conocimiento y las técnicas o de habilidades.
El conjunto de estas competencias, relacionadas con una actividad laboral específica, dan origen al Perfil Ocupacional de dicha actividad. Luego, las Universidades corporativas se hacen cargo de este conjunto de competencias y al establecer los respectivos perfiles ocupacionales, también elaboran las correspondientes mallas curriculares de carácter modular.

3. Formación basada en competencias. Uno de los mayores problemas de las universidades corporativas es la necesidad de diseñar módulos de entrenamiento laboral que aseguren la transferencia y adquisición de competencias en los participantes de sus programas. Para estos efectos existen diversas metodologías, pero sin duda una de las más eficientes es la del Aprendizaje Centrado en la Actividad (Handlungs Orietierung, de Joahnnes Koch), que tiene la ventaja de no bloquear a las metodologías tradicionales, sino que abre la posibilidad de incorporarlas, en la medida que sean útiles a los fines formativos. El Aprendizaje Centrado en la Actividad cuenta con 6 o 4 pasos claves, según las necesidades de implementación, aunque la versión de 4 fases resulta más eficiente para el desarrollo de programas modulares breves. Las 4 fases corresponden a la estrategia metodológica EIAG, sigla que responde a cada una de las etapas que los participantes efectúan en el desarrollo de sus procesos de aprendizaje y que a continuación se mencionan:

1. La experimentación: se refiere a la articulación de la información y la experiencia, vivenciada por todos los miembros de un grupo.

2. Identificación: corresponde al estadio de la selección de los aspectos teóricos y prácticos relevantes adquiridos a partir de la experimentación.

3. Análisis: las personas analizan los flujos o articulaciones que posibilitan la materialización de los resultados observados en la fase experimental.

4. Generalización: responde al “guardar” en la mente los resultados obtenidos de los tres estadios anteriores y que permite la implementación práctica de las competencias adquiridas a contar de ese momento y hacia el futuro.

4. Medios y estrategias para la transferencia de competencias. Como se ha mencionado anteriormente, las universidades corporativas utilizan todos los recursos didácticos disponibles, habiendo encontrado en la tecnología de las comunicaciones un aliado de gran envergadura. Gracias a las TIC es posible ofertar al interior de la organización una gama de productos de capacitación, caracterizados por su flexibilidad horaria, facilidades de acceso, adaptación al ritmo de aprendizaje del participante y otras ventajas ampliamente conocidas. La desventaja más notoria es la impersonalidad de los procesos, porque aun sobre el supuesto de que existe un tutor e.learning, las personas están acostumbradas a comunicarse con personas en directo. Como solución a este déficit, se han diseñado los programas b-learning (Blended), que mezclan sesiones presenciales con las virtuales.

Las experiencias en esta modalidad han sido ampliamente satisfactorias y la tendencia actual de las universidades corporativas europeas y de Estados Unidos es la de incorporar más b-learning, sobre el e-learning puro.

5. Evaluación de competencias Tan complejo como el diseño de programas de capacitación basados en la formación por competencias es la definición de un modelo aceptado de evaluación de esas competencias. En Chile se ha optado por la adaptación del modelo canadiense denominado PLAR, Prior Learning Assessment Recognition, cuyos objetivos originales son evaluar las competencias previas de un trabajador con fines de certificación.
No obstante, los instrumentos de evaluación implicados en el proceso son completamente válidos para cualquier proceso instruccional basado en competencias y permite una aplicación flexible en diversas etapas del desarrollo de los módulos de capacitación.

6. Evaluación de impacto Esta evaluación se sustenta sobre el conocido modelo de Kirkpatrick, que ha tenido posteriormente a su creación en los años 60, algunas modificaciones (Phillips o Hamblin, por ejemplo), pero que en lo sustancial sigue vigente.

El modelo contempla 4 niveles de evaluación:

El Nivel 1, de Reacción, persigue detectar el grado de satisfacción de los participantes del módulo y se aplica a todos ellos al término de la actividad de capacitación.

El nivel 2, de conocimientos, mide la adquisición de las competencias metodológicas, fundamentalmente. Se puede identificar según las calificaciones obtenidas por los participantes o a través de un test de conocimientos aplicado a una muestra de los participantes.
En este caso, el instrumento se aplica un par de meses después de finalizada la capacitación.

El nivel 3, de comportamientos y aplicabilidad, mide las conductas adquiridas y aplicadas por los participantes, así como sus nuevas habilidades en el puesto de trabajo. También requiere una muestra de participantes y utiliza variados instrumentos de observación, así como encuestas a supervisores y compañeros de trabajo en línea. El nivel 4, mide el Retorno de la Inversión, ROI, de la capacitación.
Consta de instrumentos para el análisis económico de la capacitación, siendo para las empresas productivas indicadores clave aspectos como la disminución de la accidentabilidad, aumento de la producción, disminución de rechazos en los controles de calidad, menos pérdida de material, etc. Y en el caso de las organizaciones de servicio, se pueden medir aspectos como la disminución de los reclamos de clientes, menos morosidad, mayores ventas, menos licencias por estrés, entre otros aspectos.

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Autor: Héctor Gordillo Vielma. Licenciado Literatura, Universidad de Chile (1983)Master en Educación y Multimedia, Universidad Autónoma de Barcelona (E) (2000)Diplomado como Especialista en Capacitación, JICA, Tokio, Japón (1998). Relator de diplomado Herramientas Modernas de la Capacitación, Universidad Santo Tomás, Viña, módulo: Competencias Laborales (2001-2002) Relator diplomado Herramientas para la gestión de la capacitación, INACAP, módulos de DNC, Evaluación de Impacto de la capacitación,(2001-2002) INACAP, Santiago, La Serena y Valdivia. Experto contraparte Proyecto Formador de Formadores, Forma, INACAP y GTZ, 1998-2000.
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